基于ES战略的国有企业人力资源管理问题探析

　　
　　基于ES战略的国有企业人力资源管理问题探析
　　摘要：
　　针对国有企业人力资源管理中晋升渠道不畅、绩效管理体系不健全等问题，引入ES战略思想，采用理论结合实际的方法，分析了国企人力资源管理不善的原因，提出了以员工为中心的畅通晋升渠道，建立以竞争机制为主体的绩效考评体系，确立以价值为导向的薪酬管理制度，增强员工凝聚力等建议。研究结果为国有企业人力资源管理提供借鉴。
　　关键词：国有企业；人力资源；ES战略
　　0引言
　　人力资源是第一资源，“以人为本”(本文转载自 www.yzbxz.com 一枝笔写作网)的思想已成勾人力资源管理的基本原则。随着中国市场经济体制的逐渐完善，国有企业作为社会主义市场经济体系中重要的微观经济活动主体，其人事管理制度，必须不断改革以适应社会主义市场经济需要。在人才被越来越重视的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，提高员工的满意度，是国有企业面临的重大现实问题。

　　1ES战略
　　ES战略即员工满意战略，是英文EmployeeSatisfaction的缩写，是指通过创造良好的制度环境、优越的工作氛围和待遇，让员工感到满意，以提高员工的工作积极性，使其努力工作，最终达到顾客满意、企业盈利而进行的一种企业管理模式。
　　员工满意战略是由美国罗布鲁森公司总裁首先提出的，在他所撰写的专著《顾客第二》中提出“员工第一，顾客第二”的理论，向“顾客就是上帝”的传统营销观念提出了挑战。Es战略是在2O世纪9O年代初期引入的cI理论和20世纪9O年代中期引人的cs理论基础上发展起来的一种新的企业管理理论。cI理论、cs理论、Es理论在国外对企业都产生了积极的影响，但三者立足点不同，产生的效果也截然不同。CI理论考虑的角度是以企业为中心，强调的是形象管理；CS理论是以外部顾客为重点，强调的是“顾客第一”的观点；而Es理论则是以内部员工为中心，强调的是“员工第一”的新观点，只有满意的员工，才能产生满意的顾客。
　　一般来说，企业的顾客有两种：一是外部的顾客，二是内部的顾客。外部顾客通称为消费者，“以客为尊，满意至上”是赢得他们青睐与忠诚的不二法门。内部顾客其实就是员工，对他们的管理，事实上比外部顾客更复杂、更麻烦。目前的人力资源管理理论已由支配、控制、命令，代之以尊重、包容、沟通、服务的员工满意管理。ES强调，企业在做好外部cS经营的同时还应当开展有效地内部员工营销。即把员工也当作顾客，通过转变领导观念。找对具备服务态度的员工、改善条件、培训其服务技能，再激励他们为顾客提供优质服务，进而形成热心、专注的Cs精神，使企业达到可持续发展。
　　Es战略强调的是“员工第一”新观点，重心是满足员工的需要。它体现以人为中心的管理思想，其目标是培养出满意的员工，使员工的工作积极性得到充分调动工作潜力得到充分挖掘。它的逻辑思路是：企业的灵魂是员工，员工的需要得到了满足，将促成员工强烈的工作意愿及其工作能力的发挥趋向峰值，员工出色的工作促成企业的良好运作，企业才具有足够的竞争力而立足于市场，才能得以长足发展。

　　2国企人力资源管理的现状
　　虽然国有企业进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段乜，仅强调人事管理本身功能的发挥、着重规章管理，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，人事配置手段较弱，人力资源管理与企业发展战略脱钩情况严重，国有企业在人力资源管理中面临以下主要问题：
　　2．1晋升渠道不畅企业内部是否具有公正、良性的晋升渠道，是企业健康发展的重要标志。国有企业人员选拔方面由于管理层权利高度集中，人员的选用提拔主要依靠“领导相马制”。。人员的选用在封闭式的状态下进行，缺乏公开民主机制。正是由于这样的用人体制，造成企业从高层领导到基层人员的选用提拔都缺乏公正性、科学性、合理性，不能达到“人尽其才、才尽其用”的目的，从而导致国企人力资源闲置浪费，甚至高度相关于国企人才流失。在晋升渠道匮乏、暗箱操作的普遍事实下，国企员工的满意度大大下降，大大削弱了其生产力和士气。

　　2．2绩效管理体系缺乏竞争力长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到绩效管理的高度。员工积极性的调动，工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关，但现阶段国有企业除了用奖金刺激员工之外，往往办法不多，尤其是缺乏科学的绩效评估手段，考核理念较为陈旧，考核指标体系尚不完善。美国通用电气公司人力资源部经理麦考尔直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题”。国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评管理体系，从而使激励缺乏针对性和公平性，绩效管理没有发挥应有的激励作用。
　　2．3薪酬制度不合理由于受传统计划经济的影响，国有企业收入分配上平均主义现象仍然比较严重，薪酬体系本身缺乏内、外在公平性，不按员工对企业的贡献大小，拉开差距，也未能与人才市场接轨，从而导致国企员工尤其是基层员工的基本生活需要不能得到满足。马斯洛在他的需要层次理论中阐述过，人们的需要从生理需要、安全需要、人际需要、尊重需要、成就需要依次上升。如果生理需要不能得到满足，其他需要也就不能实现。随着员工的岗位变动、技能水平的提高，员工收人却无法同步增长，这就使得人才的薪酬未能与知识、技能、贡献挂钩。为回避矛盾，国有企业薪酬增长往往采取普调、普升的方式，这种看似公平的做法，实际抹杀了员工对企业贡献的差别，最终导致国企工人薪酬普遍较低。
　　2．4企业文化缺失企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数企业虽然能够认识到企业文化建设的重要性，但企业文化的建设仅停留到表层，无法使员工形成共同的价值观念，员工对企业的认同感不强，组织支持力较弱。这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位，使文化建设流于形式，无法从根本上提高员工的承诺感，最终导致企业执行力低下。(责任编辑：一枝笔写作事务所)