基于ES战略的国有企业人力资源管理问题探析(2)

　　3基于ES战略的人力资源管理建议
　　3．1完善晋升体制职位晋升是员工地位的体现，也是员工价值的表现形式。晋升渠道是否畅通，晋升体制是否完善屉影响员工满意的重要因素。摈弃过去那种“人管人”的落后管理方式，建立管理按制度进行，选人用人必须法制化的观念。首先，国有企业管理者要坚落实依制度管干部的理念，改变在人事工作中随，C，所欲的状态。其次，建立“能上能下”的晋升机制，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。革除用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操’
　　真正实现选人用人的公开化、民主化。国有企、，领导层选人用人要实行民主集中制。民主集中制的实行，会有效遏制晋升上的不正之风，减少用，、上的失误。扩大选人用人的范围，使真正的人才于要位，让有才能的人脱颖而出，而且堵住了“任，唯亲，唯亲是用”的门径。
　　32建立以竞争机制为主体的绩效考评体系如何对员工表现进行公平、公正的评价，如何对员工的贡献进行充分、客观的肯定，将会直接影响员工工作的积极性。
　　建立绩效评估体系，科学考核工作成果。绩效号核是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时是最为棘手的工作。绩效评估的方法直接影响估的效果及评估结果的科学性。国有企业必须建立科学的人才指标体系和绩效考评机制，改进入_r评价方法，实行考试与考核、定性与定量、动态与静态相结合，不同对象实行不同的评价方法。通过方位、全面评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在企业中形成“能者上、庸者下、平者让”的国企业人力资源管理新局面。
　　3．3确立以价值为导向的薪酬管理制度很多国有企业仅凭员工的学历、工作经验确定混工的薪酬，只有岗位的区别，没有能力的差异。
　　这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部兮员工的工作积极性，因为学历与工作经验并不能怛保该员工就能为企业创造出价值。以价值衡量员工岗位的价值确定其基本工资，以价值衡量员工庄规定时间内的业绩确定其业绩工资。建立对外有竞争力、对内体现公平性的薪酬体系。企业要状极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，建立适应各类人才岗位特点的薪酬激励饥制，使薪酬切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
　　3.4增强员工凝聚力一个没有企业文化的企业注定是一个没有希望的企业。企业文化是一种力量，在未来，企业文化对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键的作用。企业经营管理中的企业文化的导向、凝聚和激励功能，对稳定员工起着重要的作用。
　　但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融人员工的思维和行动中。制定国有企业的企业文化建设具体措施着力打造有利于企业文化建设的领导者队伍，这是搞好企业文化建设的前提。企业文化建设要以发展战略为主线，要围绕“发展”这一要务展开。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统～企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，其影响效果尤为明显。

　　4结语
　　Es战略的重心是员工的需要，关键是满足员工的需要。运用Es战略分析国有企业人力资源管理中的现状和问题，是对国有企业人力资源管理的探索，也是Es战略在国内的一次应用尝试。运用Es战略的人本思想，要求国有企业在人力资源管理过程中需要做(本文转载自 www.yzbxz.com 一枝笔写作网)到最大程度地满足员工的合理需要，即员工的基本生活需求，个人发展需求，精神文化需求等方面，激发员工的积极主动性和能动性，提高全员的运作能力，让国有企业在高人才吸引力，高人才利用率，低人才流失率的基础上高效率运作，完成国有企业保值增值，支撑社会主义市场经济的使命。
　　

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