企业管理内训

企业管理内训
　　企业管理内训有关内容如下：
　　一、管理培训课程
　　成功的企业普遍认识到进一步发展的动力将是人，因此越来越多的公司舍得在管理培训上投入巨资。在参加培训过程中，企业的培训行为渐趋成熟，不再满足于"煽情"一时却不能带来参加者行为改变的所谓"培训"。另一方面，市场上可供选择的培训产品越来越多，那么究竟应该选择什么样的管理培训呢？
　　对参加者有明确的选择标准。世上没有包治百病的灵丹妙药，也没有适合所有人的管理课程。如果主办者告诉你他的课程"适合一切关心自我发展的经理、主管"、"适合所有销售经理"......，那么你千万要小心。企业内训师的素质要求任何销售课程都不可能兼顾有十年推销经验的业务经理和刚刚入行的业务员之间的不同需要。管理课程的针对性越强，培训效果就越好。

　　系统而专业化的课程。在世界范围，管理培训是一个行业，严肃的培训公司往往历经几年、几十年才能开发、完善一、两个系统的课程。而且他们都把自己的培训活动限制在自己最擅长的领域。比如，瑞典的麦古利国际（MercuriInternational）就是一家有45年历史的国际性培训公司，是世界上公认的销售与营销培训专家。因此它的绝大多数课程都围绕销售与营销设计。再如，优先管理（PriorityManagement）是一家起源于加拿大，至今在全世界已有350多间分公司的国际性培训机构。它的专长是时间管理与个人成效训练。
　　由专业培训顾问主讲。大致而言，有三类讲师会出现在管理培训的课堂上。一是"教授"，二是"实践者"，三是"培训顾问"。教授型讲师的优点是系统性强，注重理论。缺点是易于实际脱节，理论老化，一二三四甲乙丙丁，听起来费时费力。实践者是指在商业领域从事相关工作的人。他们有实际经验，但恰恰因为受经历限制，很难做到客观，对他适用的经验往往不适用于你。而且未必有足够的展示能力。最理想的讲师是有专业培训机构支持的管理培训顾问。企业内训课程这是管理培训行业的正规部队。他们有与大批类型各异的企业打交道的经验，因而能够客观地对待他们讲解的课程。由于了解企业的实际需要，他们没有兴趣纠缠理论，注意力放在实用的技巧或诀窍上，所以他们的讲课往往能让学员在较短的时间里得到最多"干货"。
　　培训背后要有强大的课程开发、改造能力的支持。培训也是产品，存在一定的生命周期，需要根据社会经济环境、企业类型进行不间断的改造。这也是国际性专业培训机构的课程有较强生命力的原因所在。他们要求散布在世界各地的分公司或顾问向总部缴纳相当一部分收入，用于现有培训产品的改造和新产品开发，然后供各地采用。卡内基训练、优先管理等都是如此，每一位学员缴的费用都有一部分作为权利金返还到各项目的世界总部。《个人成效与时间管理训练》是优先管理的招牌产品，全球有上百万经理人受过训练，其中绝大部分学员终生天天从中受益。优先管理依靠这个课程的可观收入，组织北美大批学者、经理、专业人士开发了一个发掘个人和组织成效的新课程《个人与组织成效开发课程（PQ-I）》。ttt企业内训师该课程帮助个人或组织科学地了解当今商业环境必备哪些能力，认识自身的能力结构，找出能力缺位。当前全球领先公司正在争相尽速转型为"学习型企业"，却苦于缺乏科学的工具以及实质性的指导。优先管理的新课程正好迎合这个需求，因而推出伊始便获得极大成功。这种开发能力是一般培训机构所无法企及的。
　　参加短期培训切切牢记：一定只应该由一家专业培训公司授课。正规的培训课程成本很高，营销费用、培训顾问费用、权利金、资料、场地等等。没有哪个组织者有能力为两三天的训练请好几位顾问授课。正如没有一家音乐制作公司有能力同时请几位天皇巨星灌制一盘CD。何况来自不同机构的讲师几乎没有可能协调各自的内容，培训质量难以保证。那么做纯粹是出力不讨好。所以，万一真有一个短期培训号称"名家汇萃"，千万要小心，其中难免有什么问题。
　　二、企业管理内训评估方案
　　如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤：
　　第一步管理培训需求分析
　　培训评估应当从确定培训需求开始。培训需求分析的方法有很多，企业内训讲师如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
　　第二步确定企管理培训目标
　　培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1-5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么;条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制;标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。
　　第三步选择评估方法
　　在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，陈安之企业内训因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度(即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关)的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。
　　第四步设计管理培训评估方案
　　一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。在设计培训评估方案时首先要明确以下问题：为什么要进行评估?谁将要接受评估?评估什么内容?如何进行评估等。(责任编辑：一枝笔写作编辑)