企业内训评估

企业内训评估
　　企业培训评估工作贯穿于企业培训的始终，并且在企业培训的每个时期内的作用并不完全相同，具体表现以及作用如下：
　　第一，针对企业培训需求进行分析：进行培训需求分析是培训的第一步，也是企业培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的hr或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。
　　第二，明确企业培训评估工作的真正目的：在具体进行培训项目实施之前，hr就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
　　第三，具体明确企业培训评估的层次：遵照评估的深度和难度看，usys五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。培训项目负责人要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。反应层：评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法；学习层：这种模式的评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式；行为层：这种模式的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。

　　第四，针对企业培训的项目结果进行总结分析：在培训评估过程中，人们往往转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
企业培训评估
　　企业培训评估是指运用科学的理论、技术、方法和程序对培训主体和培训活动的构思、设计、执行过程和实践效果进行的系统考察。
　　根据中原油田培训工作的实际，结合ISO10015（质量管理—培训指南）的特点，培训中心在吸收借鉴国内外先进培训评估理论的基础上，引进了国际著名学者，威斯康星大学（wisconsinUniversity）教授唐。柯克帕特里克（DonaidlKirkpatrick）的评估模型，从而建立起中原油田培训中心自己的培训评估体系。
　　中原油田培训评估体系主要内容包括五级别评估模型的建立、评估的主要程序、评估的数据收集与分析、评估的实施等四个组成部分。体系中理论阐述思路清晰；操作要点，明确具体；案例分便于借鉴、模仿。
　　五级别评估理论是一种以结果为基础的评估方法。它根据培训结果的形成过程，依次为五个不同的层次、级别。各个级别之间时间界定清楚，评估目的明确，操作方法比较简便，不仅成功地解决了评估过程中数据收集、分析评价等技术性难题，也有助于确定要收集的数据种类，并且很好地回答了五个非常重要的问题。
　　1反应层次（一级评估）
　　它是培训评估中的最低层次。它要解决的问题是，通过学员对培训项目注意力、兴趣以及教学方法、教学内容、服务环境等方面的研究，得出学员对培训的看法和态度。学员的反应对于终止或继续人力资源开发培训项目至关重要。对反应层次的评估常采用问卷调查、座谈等形式进行。
　　2学习层次（二级评估）
　　它要解决的问题是学员从培训项目中学到了什么？它是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。对学习层次的评估有多种衡量方法，包括书面测试、技能操作和情景模拟等。
　　3行为层次（三级评估）
　　它要解决的问题是培训学员的行为是否发生了变化？其目的是为了确定从培训项目中学到的技能和知识在多大程度上转化为实际工作行为的改进。这个级别的评估可通过学员的上级、下级、同事以及学员的主观感受和培训前后行为变化的对比等方法来进行。
　　4结果层次（四级评估）
　　它要解决的问题是行为的变化是否对组织产生了积极的影响。其目的是评定培训后员工对组织业绩改进的提高程度。可通过学员的跟踪调查，了解事故率，产量、成本、利润等指标来测定。
　　5投资分析层次（五级评估）
　　它主要解决的问题是培训投入与效益之间的关系，其目的是优化培训投资，取得更大的经济效益。
　　五级评估模型中的前两十层次主要是对培训过程进行评估，而后两个层次主要是对培训结果的评估。一级评估在培训中进行；二级评估在培训结束时进行；三缎评估在培训结束3个月前后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时间进行；四级评估在培训结束半年或一年后的工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行；五级评估是在前四个级别的基础上进行的，没有前面的四级评估就不可能进行投资分析的评估。
有效培训评估体系的设计
　　1建立培训评估有效运行的支持体系
　　科学有效的评估流程体系能够指导管理者和员工有条不紊、合理的推进组织目标的实现，是使培训和培训评估工作有序实施的关键。但是，其他一些外部因素，如领导层的支持、企业文化理念、员工配合、管理者的管理水平等都会对培训评估的实施产生重大的影响。为使培训评估能有效实施，必须注重两方面的支持：
　　第一，公司高级管理层的支持。高级管理层的态度和做法是培训项目能否成功的关键，高级管理层对于培训项目的开发、实施和评估工作的支持能够直接影响培训主体的重视程度。如果得不到高级管理人员的大力支持和赞同，人力资源培训项目将无法达到其目标。而如果得到他们的支持和参与，公司的中层管理着也会更加重视培训项目，这将会极大提高评估的准确性。同时高层管理者也会提供评估所必须的各种资源，为评估的顺利推进起到重要的作用。(责任编辑：一枝笔写作编辑)