企业内训评估(2)

　　第二，充分调动培训评估主体参与的积极性。培训主体包括学员、学员的主管、讲师、同事或相关客户。由于人们思想观念的差异，对培训评估的可行性和优先次序存在不同的认识，一些人可能会对培训评估产生敌意，有些人会对培训评估漠不关心。因此必须加强培训评估的干预职能，调动各培训主体的参与性，从而推动评估工作的顺利开展。
　　2构建培训评估层次
　　一般来说，按照柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式来构建培训评估层次。四级评估模式的主要内容包括：第一层次，反应评估：主要评估被培训者的满意程度，一般通过问卷调查的方式进行；第二层次，学习评估：测定被培训者的学习获得程度，通过考试的方式来测量员工对知识的掌握程度；第三层次，行为评估：考察被培训者的知识运用程度，也就是培训后员工的行为发生多大的变化；第四层次，成果评估：计算培训产生的经济效益，主要通过员工培训后的工作绩效来衡量。
　　3培训评估指标体系设计
　　首先进行培训需求评估。判断培训是否必要主要是通过培训需求分析进行评估，这项工作是决定整个培训是否有效的起点。培训需求评估一般包括组织分析、任务分析和人员分析。根据这三个方面，可以设计培训需求评估的一些主要指标。
　　其次确定培训目标。培训目标可以针对每一培训阶段设置，也可以是面对整个培训计划来设定。良好的培训目标可以清楚地告诉受训者他们在培训结束后可以达到的水准。培训目标包括可以测量或评估的绩效满意标准，为最终的培训指标和标准的设计设定了基准。
　　第三，培训过程中的指标设定。培训目标确定之后，便要制定详细的培训开发计划，并组织实施。对于培训过程中的评估内容主要包括：培训对象的参与度；培训时间安排的合理性；培训师和培训工作者评估。
　　第四，培训后评估指标设定。培训实施后的评估内容包括：培训目标达成情况评估；培训工作者的工作绩效评估；培训效果效益综合评估。评估方式一般可采用问卷调查的方式进行，问卷分为两种：知识与态度问卷和行为表现问卷。
　　4培训评估结果的反馈
　　为了提高员工培训在企业管理中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给培训主体，具体包括：培训管理人员；高层领导者；受训员工；受训员工的直接主管。在培训活动中，人们往往忽视培训结果的沟通与反馈，没有尽快将经过分析的评估结果及时传输给上述四类人员，这在一定程度上影响了培训项目质量。
　　5培训培训评估结果的应用
　　事实上，多数员工尤其是资格较浅的员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。因此，把评估结果与员工的绩效考核、薪酬和晋升结合在一起，会产生更好的评估效果。
　　总之，培训评估是为了更好地改善培训管理，因此对于评估体系良好的理念和设计，可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断，并采取有效的行动。另外，培训管理是人力资源整体制度安排中的一个环节，必须系统地进行思考和推行，才能事半功倍。所以，要把培训评估的设计与整个培训管理甚至人力资源管理的所有模块结合在一起，竞职演讲稿。

(责任编辑：一枝笔写作编辑)