企业劳动规章制度制定与实施注意事项

　　
　　企业劳动规章制度制定与实施注意事项
　　——安徽江淮律师事务所徐文彬律师制作
　　一、用人单位招聘管理的注意事项
　　在招聘时将主动告知应聘者工作岗位、劳动条件、劳动报酬等情况并且将此书面化，由应聘者签字。
　　个人入职信息登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果，如用人单位可以按《劳动合同法》第39条解除劳动合同。基本信息应当要求员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。
　　基本信息至少应当包括以下信(本文转载自 www.yzbxz.com 一枝笔写作网)息：
　　个人基本情况，包括姓名、身份证号码等；受教育履历；工作经历，包括以前的工作单位、职务、职称等；家庭基本情况、经常通讯地址和其他联系方法、社会保险缴纳情况。
　　《劳动合同法》39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　注：一定要写明缴纳社会保险的情况。
　　二、建立和完善用人单位规章制度规程
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。（重大事项一般包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及；劳动定额管理等）
　　规章制度的内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。规章制度的内容应具有可操作性。例如：规章制度的条款只规定员工不能有某种行为，却未规定员工如果出现此种行为应该如何处理，这样的规定实施起来就不具有执行力。
　　规章制度制定程序违法、未对员工进行合法有效的公示、告知或者内容违反国家法律、行政法规及政策规定，可能会导致：
　　1、发生劳动争议时，规章制度不被作为劳动仲裁委员会和法院审理劳动争议时的依据，用人单位败诉风险极大。
　　2、员工有权因此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
　　3、面临劳动行政部门的处罚，对劳动者造成损害的，应向员工承担赔偿责任。
　　此外，规章制度的内容不能与劳动合同的内容相抵触，否则员工有权请求法院优先适用合同的约定。
　　注：劳动纪律必须具有可操作性，必须量化具体，最好避免出现“严重损害、重大过失”等不能具体、量化的用语。一旦用人单位按照这样的条款处理员工，其结果往往是将自己陷入败诉的风险。最好是分为：通报批评、赔偿损失、降职、降薪、解除劳动合同等层级。

　　注：1、将企业规章制度在单位内部公示，并要求所有单位员工进行签名确认，并愿意遵守。
　　对于重大事项要求在适当场所张贴并在张贴后的适当时间内，要求劳动者在用人单位写有“对于我单位自某年某月某日开始在单位内某某地点张贴的规章制度或重大事项的决定，本人已认真详细阅读，愿意自觉遵守”字样的表格里签名确认。
　　2、在员工大会上公示或告知，并制作会议记录并要求出席会议的员工签名确认，也可以同时对会议进行拍照、录音录像。对于未出席的员工，也要向他们传达会议及规章制度的内容，并要求他们签名确认其已知悉规章制度的内容。
　　3、在劳动合同附件中告知，并要求劳动者在与其相关的所有规章制度的每一页下方写明“本页内容已阅，并清楚相关内容且无异议”字样，同时签名确认。
　　以上三种方法用人单位可以结合本单位的实际情况选择适用。规章制度作为证据保存下来应由员工的签名确认，也可以视听资料的形式固定保存。
　　三、劳动报酬制度
　　1、工资包括计件工资、计时工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等几项，不包括根据法律法规应当由用人单位承担的社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费及支付周期超过一个月的劳动报酬及无确定支付周期的劳动报酬。如果出现劳动争议，经济补偿金以实发工资为准（建议对贵单位的工资和考勤表的格式及内容进行修改）
　　2、用人单位与劳动者(本文转载自 www.yzbxz.com 一枝笔写作网)约定的正常工作时间工资不能低于当地政府的最低工资标准。（1073元）
　　3、业务提成
　　注：业务人员除了基本工资之外基本上还有业务提成。业务提成一般是根据业务人员的销售业绩按比例计算的，其中一般包括业务人员自己为销售业绩预先支出的一些营销成本。在劳动合同中或工资支付单上应当明确体现业务提成中包含支付给劳动者预先指出的一些营销成本。因为如果不能明确列出这一部分，在支付经济补偿金或双倍工资时将会被作为支付经济补偿金的基数。用人单位可以与劳动者约定，劳动者提成性收入包含用人单位的合理利润和业务开拓成本，其执行依据处理，可以凭票据实报销，不作为计算加班工资、社会保险金和经济补偿金的基数。
　　4、绩效工资是将劳动者的薪酬收入与劳动者对企业的贡献挂钩。用人单位一定要建立可量化的考核制度，否则出现争议时，不利于举证。可以制定《绩效考评规程》，并在《规程》中规定：绩效工资不作为计算加班工资、社会保险金和经济补偿金的基数。
　　5、员工在工作过程中，由于故意或者过失给用人单位造成损失的，企业规章制度可以约定，劳动合同也可以约定损失如何与劳动者报酬抵扣。应当约定员工承担责任的范围，同时也应当约定对承担损失的方式等问题。其中要做到量化以便能够执行。在劳动关系存续期间，劳动者给用人单位造成损失的，用人单位可以在支付给劳动者的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果能跟员工达成损失赔偿协议的，一定要留下书面签字的资料，而不要仅是该员工已经口头承诺其承担的损失赔偿份额。
　　注：从工资中扣除比例超过20%的比例，用人单位将会存在克扣劳动者报酬行为的事实。如果劳动仲裁或诉讼，用人单位将会承担支付劳动者经济补偿金的不利后果。如果是在劳动合同关系即将解除或者终止的当月，则从工资中扣除的损失数额将不受上述20%的限制。抵扣的事由和金额应在工资单中体现，作为对劳动者的告知和争议处理时效的起算日。(责任编辑：一枝笔写作事务所)